3G am Arbeitsplatz kommt: Rechtlich ok? So bewertet ein Anwalt die Regelung

Wer ab Mittwoch in Rheinland-Pfalz von seinem Arbeitsplatz im Betrieb aus arbeiten muss, der muss zwingend einen negativen Coronatest vorlegen, sofern er nicht geimpft oder genesen ist. Doch ist die 3G-Regel am Arbeitsplatz rechtlich zu vertreten?

3G am Arbeitsplatz kommt: Rechtlich ok? So bewertet ein Anwalt die Regelung

Ab Mittwoch gilt in Rheinland-Pfalz flächendeckend die 2G-Regelung. Davon ausgenommen sind lediglich der ÖPNV und der Arbeitsmarkt. Hier gilt die 3G-Regelung. Wer also nachweislich nicht geimpft oder genesen ist, braucht einen negativen Coronatest, um beispielsweise im Büro oder als Verkäufer arbeiten zu dürfen. Doch wie sind die neuen Corona-Regelungen rechtlich zu bewerten und welche Auswirkungen haben diese im beruflichen Alltag? Dazu hat Merkurist den Mainzer Rechtsanwalt Dr. André Natalello* gefragt.

Merkurist: Dr. Natalello, in Kürze wird die 3G-Regel am Arbeitsplatz kommen. Das bedeutet letztlich, dass der Arbeitgeber über den Impfstatus seiner Angestellten informiert wird. Ist das rechtens?

Dr. André Natalello: Mit dem neu gefassten § 28b Abs. 1 IfSG führt der Gesetzgeber die 3G-Regelung am Arbeitsplatz ein. Danach dürfen Beschäftigte eine Arbeitsstätte nur betreten, wenn sie einen Nachweis mit sich führen, der den Status genesen, geimpft oder getestet (3G-Nachweis) belegt. Ausnahmen werden ausschließlich für die Wahrnehmung von Testangeboten in der Arbeitsstätte, die der Erlangung eines Testnachweises dienen oder für die Wahrnehmung eines Impfangebotes des Arbeitgebers, vorgesehen. Diese 3G-Nachweispflicht gilt auch für Beschäftigte, die sich aus medizinischen Gründen, nicht impfen lassen können.

Letztendlich steht es den Beschäftigten eines Unternehmens – auch unter Berücksichtigung der Regelung in § 28b Abs. 1 IfSG – frei, ob sie dem Arbeitgeber ihren Impfstatus offenlegen. Bei Nichtoffenlegung bleibt ja immerhin noch die Möglichkeit einen negativen Testnachweis zu erbringen.

Da die Regelung nunmehr im Infektionsschutzgesetz verankert ist, liegt zumindest ein formales Gesetz vor. Nach meinem Dafürhalten ist die Regelung im Rahmen einer Abwägung der Interessen im Hinblick auf das Grundgesetz rechtens. Aber auch in diesem Rahmen gilt die allgemein bekannte Redewendung: zwei Juristen, drei Meinungen. Den Impfstatus konnte man bisher nur bei einzelnen Berufsgruppen unter engen Voraussetzungen abfragen. Gegen die Abfrage sprachen insbesondere datenschutzrechtliche und persönlichkeitsrechtliche Bedenken.

Dürfen Ungeimpfte juristisch gesehen überhaupt anders behandelt werden als geimpfte Personen?

Bevor ich den juristischen Aspekt kurz beleuchte, sollte vielleicht kurz darauf eingegangen werden, wie eine solche „andere Behandlung“ - drastischer formuliert „Ungleichbehandlung“ - von nicht geimpften Beschäftigten, beziehungsweise Beschäftigten, die ihren Status gegenüber dem Arbeitgeber nicht offenlegen möchten, am Arbeitsplatz gegenüber Geimpften oder Genesenen aussehen kann.

Mit der 3G-Regelung am Arbeitsplatz wird es darauf hinauslaufen, dass Beschäftigte, die einen gültigen Impf- oder Genesenenstatus gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen einmalig kontrolliert werden und anschließend grundsätzlich von Nachweiskontrollen befreit sind.

Für nicht-geimpfte Beschäftigte bzw. Beschäftige, die ihren Status gegenüber dem Arbeitgeber nicht offenlegen möchten, gilt, dass sie täglich zum Zutritt der Arbeitsstätte einen negativen Test nachweisen müssen. Einmal bedeutet das für diese Beschäftigten einen gewissen Mehraufwand und daneben wird die ordnungsgemäße Durchführung des Tests durch den Arbeitgeber beaufsichtigt. Hinzukommt, dass Beschäftigten zwar derzeit regelmäßig zwei kostenlose Tests pro Woche vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden; für darüber hinaus benötigte Tests könnte die Kostentragung allerdings dem Arbeitnehmer auferlegt werden.

Aus juristischer Sicht gibt es im Arbeitsrecht beispielsweise den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, der Diskriminierungen verbietet und auch im Grundgesetz gibt es einen verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz. Dementsprechend wäre eine juristische Auseinandersetzung damit, ob die neuen gesetzlichen Regelungen gegen die Verfassung verstoßen, spannend. Damit wir uns hier nicht allzu sehr in juristischen Details verlieren, mündet eine solche Prüfung letztendlich in der Frage, ob solche Maßnahmen verhältnismäßig sind. In diesem Rahmen hat man die erheblichen Gesundheitsgefahren für die Bevölkerung aufgrund der Covid19-Pandemie mit den freiheitseinschränkenden Maßnahmen für Ungeimpfte abzuwägen. Es dürfte selbstredend sein, dass eine derartige Abwägung auch von persönlichen Ansichten geprägt ist und man auch bei dieser Frage zu unterschiedlichen juristischen Antworten kommen kann.

Ab wann würde es sich um Diskriminierung handeln? Und spielt hier der Grund für die Nicht-Impfung eine Rolle, zum Beispiel bei religiösen Gründen?

Sobald man generell, das heißt nicht nur am Arbeitsplatz, zwischen Geimpften und nicht Geimpften unterscheidet, findet zumindest die eben schon erwähnte Ungleichbehandlung von Menschen statt, die einer verfassungsrechtlichen Rechtfertigung bedarf. Hierbei stellt man zunächst in Frage, ob das Gesetz, welches eine Einschränkung regelt, an sich verfassungsmäßig ist. Dabei ist wiederum zwischen den Gesundheitsgefahren durch Ungeimpfte und den Freiheitsrechten der Einzelnen abzuwägen. Zusätzlich muss jedoch für jeden Einzelfall geprüft werden, ob die Anwendung des Gesetzes noch verfassungsgemäß ist. Bei dieser Abwägung im Einzelfall findet dann auch eine Berücksichtigung des Grundes (z. B. religiöse Gründe) statt.

Bisher wurde nie eine „richtige“ Homeoffice-Pflicht durchgesetzt. Warum tut sich die Politik so schwer damit?

Neben der rechtlichen Fragestellung, ob man die private Wohnung für Firmenbelange nutzen darf, spielt insbesondere der menschliche Faktor eine Rolle, der die Entscheidung für die Politik erschwert. Die neue Regelung in § 28b Abs. 4 IfSG stellt dabei aus meiner Sicht einen guten rechtlichen Kompromiss dar. Demnach muss der Arbeitgeber das Home-Office anbieten, sofern nicht zwingende betriebliche Belange dagegen sprechen. Der Arbeitnehmer soll es annehmen, sofern nicht seinerseits Gründe dagegen sprechen. Das heißt der Arbeitnehmer kann das Home-Office-Angebot viel leichter ablehnen, da er keine „zwingenden“ Gründe benötigt. So reicht es, wenn der Arbeitnehmer ausführt, dass seine Wohnung zu klein ist oder er die Tätigkeit im Home-Office als zu einsam empfindet.

Sicherlich gibt es eine Menge von beruflichen Tätigkeiten, die gut aus dem Home-Office heraus ausgeführt werden können. Als geschäftsführender Partner kann ich grundsätzlich aus Erfahrung sagen, dass unsere Kanzlei Hobohm & Kollegen Standorte in Mainz, Frankfurt und Alzey hat und ich natürlich nicht gleichzeitig an allen Standorten zugegen sein kann. Daneben sind wir als Anwälte oft unterwegs zu Gerichtsterminen und Mandanten und dennoch gelingt es recht gut, dass wir unser Team - unabhängig von einer Präsenz am jeweiligen Standort - leiten können. Im Home-Office fehlt mir allerdings der zwischenmenschliche und persönliche Umgang mit meinem Team sehr.

Eine Home-Office-Pflicht hätte jedenfalls für Arbeitnehmer viel gravierendere Auswirkungen als für den Arbeitgeber. Bei einer Home-Office-Pflicht nutzt der Arbeitgeber den privaten Lebensraum einer Person als eine Art kostenloses bzw. kostengünstiges Büro. Der Arbeitnehmer würde gewissermaßen dazu verpflichtet werden, seine private Wohnung für die wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers zu verwenden.

Gleichwohl ist immer häufiger zu beobachten, dass Arbeitnehmer - unabhängig von einer Home-Office-Pflicht - ein hybrides Modell vorziehen, so dass an einigen Tagen im Büro und an anderen von zu Hause gearbeitet wird. Vielen Menschen geht es ähnlich wie mir, sie schätzen den Arbeitsplatz auch als Ort der sozialen Begegnung. Adidas Chef Kasper Rorsted sagte hierzu passend:

„Ich halte nichts vom ständigen Arbeiten zu Hause. Für mich ist das Arbeiten eine soziale Sache, bei uns ist sie Teamsport. […] Für mich ist nicht die Frage, ob Arbeit von zu Hause aus möglich ist. Sondern, ob dieses Modell menschlich sinnvoll ist“.

Dürfte einem Arbeitnehmer gekündigt werden, der sich nicht testen lassen will? Wenn nein: Was wäre die Alternative?

Der Arbeitnehmer unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Art und Ort der Tätigkeit. Dies umfasst auch betriebliche Abläufe. Da der Arbeitgeber mit dem Testangebot bzw. der Nachweispflicht nur seiner gesetzlichen Pflicht nachkommt, handelt es sich um eine rechtmäßige Weisung des Arbeitgebers, dass sich der Arbeitnehmer testen lassen muss. Sofern sich der Arbeitnehmer weigert, verletzt er grundsätzlich seine vertragliche Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Dies kann sanktioniert werden. Besteht keine Möglichkeit dem Arbeitnehmer ein Home-Office-Angebot zu unterbreiten, wäre vor einer Kündigung wohl eine Abmahnung auszusprechen, da die Kündigung das letzte denkbare Mittel ist.

Der Bundestag hat beschlossen, die sogenannten epidemische Lage von nationaler Tragweite zu beenden und der Bundesrat hat zugestimmt. Länder können allerdings so oder so weiterhin Maßnahmen verhängen. Welche Rolle spielt der Beschluss also für mögliche Einschränkungen? Ist ein Lockdown für alle noch möglich?

Grundsätzlich gilt, dass es durch die Aufhebung der epidemischen Lage vorerst insbesondere keinen bundesweiten Lockdown mehr geben wird. Bisher waren sämtliche Beschränkungen an das Vorliegen der epidemischen Lage gekoppelt, d. h. das Vorliegen der epidemischen Lage hat bisher die Tür zu den Beschränkungen geöffnet. Mit dem neuen rechtlichen Ansatz gibt es nunmehr Beschränkungen, die unabhängig vom Vorliegen einer epidemischen Lage getroffen werden können, sofern diese zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich sind.

Hierzu gehören z. B. die bereits bekannten Maßnahmen (Abstandsgebot, Maskenpflicht, Vorlage von Impf-, Genesenen- oder Testnachweisen, Einlassbeschränkungen etc.). Auch die Beschränkung von Personenanzahlen bei Veranstaltungen und Betrieben ist weiterhin denkbar. Die besonders grundrechtseingreifenden Maßnahmen wie beispielsweise Untersagungen von Veranstaltungen, Ausgangssperren, Schließungsanordnungen und Reiseverbote dürfen grundsätzlich nur noch beim Vorliegen einer epidemischen Lage verhängt werden. Allerdings gibt es im Hinblick auf die grundrechtseingreifenden Maßnahmen wiederrum solche, die unter gewissen Voraussetzungen durch die einzelnen Bundesländer ergriffen werden dürfen. Dies ermöglicht der in den letzten Tagen diskutierte „Ländervorbehalt“.

Im Gespräch ist eine Impfpflicht für bestimmte Berufsgruppen (z. B. Pfleger). Wäre das juristisch begründbar und warum ist die Politik einer allgemeinen Impfpflicht gegenüber so skeptisch?

Bei der Impfpflicht handelt es sich um einen gravieren Grundrechtseingriff, sodass anhand der Fallzahlen und der Hospitalisierungsrate besonders kritisch zu prüfen ist, ob eine derartig einschneidende Maßnahme grundrechtlich geboten ist. Möglich ist so etwas jedoch durchaus. So existiert bereits eine Masernimpfpflicht für bestimmte Berufe. Zudem kann man einen Blick nach Österreich wagen. Das dortige Rechtssystem und die Verfassung sind dem deutschen System sehr ähnlich. Österreich hat eine Impfpflicht bereits eingeführt. Dennoch sollte man aufpassen, dass man Menschen ohne Impfungen nicht „anprangert“. Als rechtstaatliche Gesellschaft sollten wir die Entscheidung gegen eine Impfung tolerieren und respektieren. Vor diesem Hintergrund sollte man tatsächlich zunächst prüfen, ob man nicht durch tägliche Tests von Ungeimpften die Fallzahlen ebenfalls hinreichend absenken kann. Ich begrüße daher die Entscheidung gegen eine allgemeine Impfpflicht.

Bund und Länder wollen Geldstrafen für Corona-Verstöße weiter anheben. Wann wäre hier die Verhältnismäßigkeit nicht mehr gegeben?

Bei dieser Frage habe ich Rücksprache mit meinem Geschäftspartner Rechtsanwalt Christian Giloth gehalten, der Fachanwalt für Strafrecht ist. Demnach gilt für Strafen das sogenannte Übermaßverbot. Strafen müssen also stets in einem Verhältnis zur begangenen Tat stehen. Diesen Grundsatz sieht er jedoch bei den aktuellen Sanktionen als nicht gefährdet an. Dennoch berichtete Herr Rechtsanwalt Giloth, dass bisher diverse Corona-Verstöße gegen seine Mandanten fallen gelassen wurden. Dies jedoch häufig aufgrund der fehlenden Nachweisbarkeit.

*Rechtsanwalt Dr. jur. André Natalello ist einer der geschäftsführenden Partner der Anwaltskanzlei Hobohm & Kollegen und ist auf die Gebiete Arbeits- und Wirtschaftsrecht spezialisiert. Die Anwaltskanzlei Hobohm & Kollegen ist eine mittelständische Kanzlei für Privat- und Unternehmenskunden in Mainz und Umgebung.

Logo